Bình đẳng giới tại nơi làm việc – có khó nghĩ, khó làm?

Khi nói đến bình đẳng giới ở nơi làm việc, có nhiều người cho rằng đó là một phong trào nữ quyền nhằm nâng cao phụ nữ và hạ thấp đàn ông, hoặc là phong trào đưa phụ nữ vào thay thế đàn ông ở các vị trí kinh tế và xã hội quan trọng…

Thế nào là bình đẳng giới tại nơi làm việc?

Lý giải câu hỏi này, trong bài viết “Bình đẳng giới ở nơi làm việc – điều kiện cần để phát triển bền vững” của tác giả Hiên Nguyễn đăng tải trên website https://vbcwe.com (Mạng lưới Doanh nghiệp Việt Nam Hỗ trợ Phát triển Quyền năng Phụ nữ – Vietnam Business Coalition for Women’s Empowerment được thành lập bởi các doanh nghiệp có tầm ảnh hưởng với quy mô nhân sự lớn nhằm theo đuổi mục tiêu bình đẳng giới tại nơi làm việc và phát triển quyền kinh tế cho phụ nữ tại Việt Nam) đưa ra khái niệm: Bình đẳng giới ở nơi làm việc không có nghĩa là tỉ lệ nam nữ trong công ty phải cân bằng, mà có nghĩa là mọi người đều được tiếp cận các cơ hội và nguồn lực giống nhau, cũng như được nhận thù lao như nhau cho những công việc tương đương, không phân biệt giới tính.

Bình đẳng giới là bãi bỏ những rào cản để phụ nữ được tham gia đầy đủ và bình đẳng trong lực lượng lao động; là không phân biệt giới tính trong bất cứ ngành nghề nào, bao gồm các vị trí lãnh đạo; là loại bỏ phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính, nhất là trong các vấn đề liên quan đến gia đình và trách nhiệm chăm sóc gia đình. Cùng với sự phát triển của xã hội và sự biến đổi trong mối quan hệ giữa nam và nữ, phong trào bình đẳng giới là một hiện tượng lịch sử mang tính trí tuệ, chính trị, xã hội và kinh tế tất yếu phải xảy ra.

Theo tác giả Hiên Nguyễn, ở Việt Nam, cùng với nhiều nước trên thế giới, phụ nữ đã đạt được nhiều thành tựu trong bình đẳng giới, đặc biệt là trong giáo dục, y tế, hay như về tỷ lệ nữ giới tham gia vào lực lượng lao động. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê năm 2017, phụ nữ trong vai trò lãnh đạo ở Việt Nam chiếm 28% – khá cao so với tỷ lệ trung bình trên thế giới là 19%, thậm chí so với các nước có thu nhập cao OECD. Số phụ nữ tham gia vào lực lượng lao động ở Việt Nam cũng khá cao – đạt tới 72% tổng số phụ nữ cả nước và chiếm 48,1% tổng số lực lượng lao động ở Việt Nam.

Tuy nhiên, khoảng cách của tổng thu nhập bình quân giữa phụ nữ và đàn ông trong độ tuổi lao động ở Việt Nam là 11,24%, tức là đàn ông nhận được 1.000 đồng thì phụ nữ chỉ nhận được 887,6 đồng. Cho tới nay, 83% các quảng cáo tuyển dụng vẫn ưu tiên đàn ông hơn phụ nữ. Mặc dù phụ nữ đã tham gia và đạt huy chương trong các môn thể thao mà từ trước tới nay được coi là của nam giới, như bóng đá, quyền anh, đẩy tạ… phụ nữ vẫn bị coi là phái yếu và kém khả năng hơn đàn ông khi có tuổi, đồng thời vẫn phải đảm nhiệm vai trò chăm sóc gia đình và nội trợ…

“Thế giới đang thay đổi và các doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Trong một nghiên cứu của McKinsey, các công ty đa dạng về giới có khả năng hoạt động tốt hơn so với các đối thủ cạnh tranh của họ 15%. Trong một báo cáo chung của Intel và Dalberg, những công ty công nghệ với ít nhất một nhà lãnh đạo nữ có giá trị doanh nghiệp cao hơn 13-16% so với các công ty có bộ máy lãnh đạo toàn nam giới. Hoặc một khảo sát của First Round Capital ghi nhận rằng đầu tư của họ vào các công ty với những người sáng lập là phụ nữ đã đạt được 63% tốt hơn so với đầu tư vào các công ty có đội ngũ sáng lập là nam giới.

Các nghiên cứu, khảo sát của Goldman Sachs, Morgan Stanley và World Economic Forum đều có những kết luận tương tự. Những con số trên đã chứng minh rằng việc cải thiện bình đẳng giới ở nơi làm việc đã đóng góp vào tăng trưởng kinh tế, năng suất và sự hài lòng trong công việc của người lao động (theo nghiên cứu của WGEA, Australia). Trong bối cảnh toàn cầu hóa và tăng cường hội nhập ở Việt Nam, nếu những nhà lãnh đạo doanh nghiệp vẫn còn đang nghĩ rằng có phụ nữ trong vị trí lãnh đạo công ty không mang lại giá trị gia tăng cho doanh nghiệp thì họ sẽ gặp khó khăn trong việc thuyết phục các nhà đầu tư, các cổ đông, và thậm chí các nhân viên về khả năng tăng giá trị của công ty mình”, tác giả Hiên Nguyễn viết.

Theo công bố trong báo cáo của Viện Nghiên cứu toàn cầu McKinsey, năm 2025, bình đẳng giới tại nơi làm việc có thể tạo ra thêm 4.300 tỷ USD cho nền kinh tế Mỹ…

Theo công bố trong báo cáo của Viện nghiên cứu toàn cầu McKinsey, năm 2025,
bình đẳng giới tại nơi làm việc có thể tạo ra thêm 4.300 tỷ USD cho nền kinh tế Mỹ.

Bình đẳng giới tại nơi làm việc – từ lý thuyết cần đến thực hành

Để đạt được bình đẳng giới nơi làm việc, các doanh nghiệp nên vượt thoát ra khỏi các chỉ số định lượng vì tuy chúng dễ đo lường nhưng khi đạt được vẫn có thể không giải quyết được nguyên nhân gốc rễ của bất bình đẳng giới. Đây là ý kiến của các chuyên gia tại Tọa đàm “Bình đẳng giới tại nơi làm việc: Từ lý thuyết đến thực hành trên thế giới và Việt Nam” cách đây 1 năm vào tháng 3/2022 do hai tổ chức xã hội là ECUE và VGEM tổ chức. Tham dự Tọa đàm, nhiều chuyên gia cho rằng, để đạt được bình đẳng giới nơi làm việc, các doanh nghiệp nên vượt thoát ra khỏi các chỉ số định lượng vì tuy chúng dễ đo lường nhưng khi đạt được vẫn có thể không giải quyết được nguyên nhân gốc rễ của bất bình đẳng giới.

Theo các chuyên gia, bất bình đẳng giới tại nơi làm việc vẫn phổ biến và tồn tại theo cả chiều ngang lẫn chiều dọc. Theo chiều ngang, trong cùng một công ty, các công việc văn phòng, dịch vụ thường được cho là phù hợp với nữ hơn và có tỉ lệ phụ nữ cao hơn. Ngược lại, các công việc mang tính kỹ thuật và quản lý lại được coi là phù hợp với nam và có tỉ lệ nam giới cao hơn.

Theo chiều dọc thì càng lên nấc thang quản lý cao hơn thì tỉ lệ phụ nữ lại giảm đi, kể cả ở các doanh nghiệp có đa số tỉ lệ là nữ. Ví dụ, trong các doanh nghiệp ngành dệt may mặc dù tỉ lệ nữ chiếm khoảng 70% lực lượng lao động nhưng tỉ lệ nữ làm quản lý chỉ chiếm khoảng 30%. Điều này bất bình đẳng vì sự “phân công” này không chỉ giới hạn lựa chọn của cả hai giới, mà nó còn gây thiệt thòi cho phụ nữ vì các công việc văn phòng thường có lương thấp hơn công việc quản lý và kỹ thuật.

Một ví dụ để cho thấy triết lý quản trị đã tạo ra phân biệt giới theo chiều ngang đó là quá trình “nữ tính hóa” một số công việc, ví dụ như thư ký cần sự “tỉ mỉ”, “nhẹ nhàng”, “biết lắng nghe”, “tinh tế”. Ngược lại, các hình mẫu nhân viên xuất sắc hoặc các tiêu chí để cất nhắc, thăng tiến lại được nam tính hóa, ví dụ như “cam kết”, “cống hiến”, “dám làm”, “quyết đoán”, “có tầm nhìn”. Đây chính là các tiến trình tinh vi, vô hình làm cho sự bất bình đẳng giới vẫn được duy trì và tái sản xuất trong môi trường doanh nghiệp.

Theo nghiên cứu về bình đẳng giới ở nơi làm việc của ECUE đang thực hiện với sự hỗ trợ của Investing in Women, một sáng kiến của Chính phủ Úc, nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam đang nỗ lực thúc đẩy bình đẳng giới. Một số doanh nghiệp tập trung giải quyết bất bình đẳng giới theo chiều dọc bằng cách đưa ra các mục tiêu tăng số lượng lãnh đạo là nữ hoặc tỉ lệ phụ nữ làm quản lý. Một số doanh nghiệp lại tập trung vào giải quyết bất bình đẳng giới theo chiều ngang, ví dụ như tuyển thêm nữ vào bộ phận kỹ thuật, bán hàng.

“Các nỗ lực thúc đẩy bình đẳng giới của các doanh nghiệp hàng đầu ở Việt Nam rất đáng trân trọng”, ông Lê Quang Bình – Giám đốc ECUE chia sẻ, “Các doanh nghiệp nên vượt thoát ra khỏi các chỉ số định lượng vì tuy chúng dễ đo lường nhưng thậm chí khi đạt được vẫn có thể không giải quyết được nguyên nhân gốc rễ của bất bình đẳng giới, đó là các khuôn mẫu, các cấu trúc văn hóa đang loại trừ phụ nữ ra khỏi công việc quản lý, công việc kỹ thuật”.

Theo ông Bình, để giải quyết triệt để thì doanh nghiệp nên quan tâm đến cả tiến trình thay đổi chứ không chỉ quan tâm đến kết quả định lượng. Ví dụ, doanh nghiệp nên có một chương trình học hỏi cùng nhau về các khuôn mẫu giới đang tồn tại trong doanh nghiệp, thử nghiệm thay đổi ở một bộ phận mà người quản lý ở đó sẵn sàng thúc đẩy bình đẳng giới. Nhưng quan trọng hơn, tiến trình phải được thiết kế cởi mở, an toàn để mọi người thể hiện quan điểm và phải được dẫn dắt bởi người có hiểu biết về giới trong hoặc ngoài công ty để cùng học hỏi.

Nguồn:

https://baophapluat.vn/binh-dang-gioi-tai-noi-lam-viec-co-kho-nghi-kho-lam-post470465.html